Proses Talent Mapping merupakan satu keharusan bagi organisasi apabila ingin memiliki pemahaman yang menyeluruh terhadap keberadaan SDM Unggul (talent). Melalui proses tersebut, setiap karyawan yang telah melalui proses pengukuran kompetensi dan kinerja (performance) akan diletakkan dalam kuadran-kuadran tertentu. Dengan demikian, organisasi dapat memperoleh gambaran berapa persen kelompok karyawan yang produktif dalam populasi, kelompok dengan kompetensi yang menjanjikan, kelompok produktif dengan kompetensi menjanjikan, atau yang sebaliknya. Harapan idealnya, organisasi memiliki sejumlah karyawan yang dapat diandalkan untuk merealisasikan rencana jangka panjang organisasi, sebagian besar karyawan bisa dipercaya untuk menjalankan roda bisnis saat ini dan hanya sebagian kecil saja (atau bahkan tidak ada) karyawan yang hanya menjadi "beban" bagi perusahaan.
Tidak jarang pula muncul pendapat yang meragukan (skeptic) atas hasil talent mapping terhadap akurasi data maupun ketika menentukan langkah pengembangan yang terkait antara kompetensi dan kinerja karyawan. Hal ini terjadi karena seringkali proses pengintegrasian kompetensi dengan kinerja tidak pernah dipersiapkan secara matang oleh perusahaan. Akibatnya hasil pengukuran kompetensi dan pengukuran kinerja disatukan begitu saja sebagai satu fakta sejarah (past history) yang belum tentu menggambarkan kondisi talent sesungguhnya. Dampak lebih jauhnya, strategi pengembangan kompetensi akhirnya menjadi kegiatan "terpisah" dari kepentingan bisnis dan hanya menjadi prioritas ke sekian dalam agenda manajemen.
Integrated Talent Management Strategy seharusnya membantu pemilik bisnis dalam menemukan benang merah antara Visi dan Strategi Organisasi - Rencana Perubahan Proses Internal - Tuntutan Perubahan Perilaku. Sebelum melakukan talent mapping, perusahaan harus menyusun Kamus Kompetensi yang terintegrasi dengan tuntutan bisnis. Kuncinya adalah pemilihan kompetensi harus didasari penghayatan tuntutan proses kerja dan/atau iklim kerja yang diinginkan organisasi. Pada akhirnya akan terbentuk pemahaman yang menjembatani pentingnya satu perilaku tertentu dengan output organisasi dan/atau pekerjaan. Sehingga ketika terjadi kesenjangan antara kompetensi karyawan dengan standar kompetensi yang dipersyaratkan dapat diidentifikasi dampaknya terhadap kinerja organisasi yang memprioritaskan pengembangan kompetensi karyawan.
Ketika perusahaan mampu menyusun kompetensi yang bisa merefleksikan sikap kerja, tuntutan keterampilan teknis maupun nonteknis sesuai dengan tuntutan kinerja organisasi, maka langkah-langkah pengukuran kemampuan dan pengembangan karyawan akan semakin terintegrasi dan talent mapping semakin bisa dipertanggungjawabkan dalam memberikan gambaran talent ada di organisasi. (Aria)
Artikel Selanjutnya : 360 Degree Assessment
