360 Degree Assessment

07/12/2016 10:29:15

Bagi perusahaan yang menempatkan SDM unggul (talent) sebagai salah satu aset perusahaan yang perlu dikembangkan, maka peningkatan work perfomance yang efektif menjadi suatu kebutuhan yang tidak terhindarkan lagi. Sejalan dengan ekspansi bisnis dan berkembangnya organisasi/ perusahaan, diperlukan sistem dan mekanisme pemantauan kinerja kerja pegawai yang terintegrasi serta mampu memberikan informasi aktual (real time) mengenai kinerja dan kompetensi setiap pegawai. Dengan demikian, berbagai keputusan di bidang manajemen SDM (promosi, rotasi, mutasi, penetapan insentif, dsb) dapat dibuat berdasarkan data yang paling up-to-date, obyektif, dan komprehensif.
Pengukuran kinerja yang menekankan pada target produktivitas kerja semata, kurang efektif untuk memberikan masukan yang optimal bagi pengembangan SDM. Perusahaan/ organisasi membutuhkan sistem penilaian yang dapat memadukan penilaian yang berkaitan dengan produktivitas (KPI), dengan kualitas proses kerja individu (kompetensi). Oleh karena itu, dewasa ini secara rutin perusahaan-perusahaan dan organisasi melakukan employee performance appraisal untuk memperbaharui database SDMnya. Pada prinsipnya penilaian dapat dilakukan untuk dua tujuanya itu untuk kepentingan feedback terhadap work performance atau/dan kebutuhan pengembangan SDM. Dalam pelaksanaannya, baik feedback maupun pengembangan, performance appraisal dapat dikaitkan atau dibandingkan denganĀ  pekerjaan saat ini atau pekerjaan yang akan datang.
360 Degree Assessment adalah suatu metode pengukuran kompetensi dengan melibatkan pihak-pihak yang memiliki hubungan kerja dengan asesi, sebagai penilai (rater). Rater adalah mereka yang diyakini mampu menggambarkan kinerja asesi, seperti: atasan, rekan kerja, bawahan, customer, supplier dan pegawai yang bersangkutan. Keterlibatan banyak pihak dalam melakukan penilaian merupakan salah satu sisi positif yang diharapkan bisa meningkatkan objektivitas assessment yang dilakukan serta memperkaya feedback mengenai kompetensi dan kinerja pegawai.
Penilaian dari beragam pihak digabungkan dan dibobotkan. Penilaian dari atasan, biasanya diberikan bobot terbesar, sementara penilaian dari pegawai yang bersangkutan diberikan bobot terkecil atau hanya dijadikan pembanding saja. Penilaian dari atasan diberikan bobot lebih besar karena atasanlah yang paling memiliki banyak kesempatan untuk mengamati langsung kinerja dan kontribusi pegawai tersebut terhadap pencapaian target departemen atau organisasi. Sementara penilaian dari diri sendiri mendapat bobot paling kecil karena biasnya paling besar.
Dalam penerapannya di lapangan, terdapat sejumlah masalah dan kendala yang perlu diperhatikan diantaranya :

  1. Mengingat penilaian biasanya dilakukan secara anonim, pegawai yang dinilai tidak bisa mendapat penjelasan lebih lanjut mengenai apa yang melatarbelakangi penilaian tersebut. Hal ini bisa mengurangi penerimaan pegawai terhadap hasil penilaian mereka, terutama jika hasil penilaian tersebut buruk.
  2. Jika para penilai (rater) kurang berpengalaman dan kurang terlatih untuk melakukan metode ini, akurasi penilaian bisa menjadi rendah, bisa terjadi inflasi nilai dimana kinerja pegawai dinilai jauh lebih tinggi daripada aktualnya atau sebaliknya deflasi nilai dimana kinerja dinilai jauh lebih rendah daripada aktualnya. Dalam beberapa kasus tidak jarang terjadi "kerjasama" antara pegawai yang dinilai dan rekan-rekannya untuk memberikan nilai tertinggi agar mereka sama-sama mendapat nilai baik.
  3. Oleh karena dilakukan oleh banyak penilai, tidak jarang hasil penilaian yang diperoleh justru saling bertentangan tanpa bisa ditentukan penilaian siapa yang sebenarnya lebih akurat.
  4. Metode ini mempersyaratkan adanya beberapa rater untuk mengisi sejumlah formulir. Konsekuensinya, untuk menerapkan penilaian 360 degree, diperlukan lebih banyak waktu dan material.
  5. Di satu sisi, semakin banyak item berarti semakin banyak aspek kinerja dan kompetensi yang bisa dinilai, di sisi lain jika item-item yang harus diisi jumlahnya sangat banyak, bisa mengurangi minat rater untuk memberikan penilaian dan memperlama waktu penilaian.

Berdasar pada pengalaman kami membantu klien melakukan 360 degree assessment, untuk meminimalkan munculnya masalah dan kendala di atas, hendaknya dilakukan langkah-langkah sebagai berikut :

  1. Pastikan bahwa penilaian memiliki tujuan yang jelas dan sosialisasikan kepada para rater, termasuk pegawai yang dinilai.
  2. Pilih rater yang dianggap benar-benar memahami kinerja pegawai di lapangan dan bisa memberikan penilaian yang objektif. Tidak perlu semua orang menilai.
  3. Buat jadwal untuk melatih para rater agar memahami keseluruhan proses penilaian, termasuk cara mengisi form penilaian dan error yang mungkin terjadi dalam proses pemberian rating serta bagaimana data akan digunakan.
  4. Bantu pegawai memahami penilaian yang diberikan, seperti dengan menindaklanjuti hasil penilaian dengan memberikan personal coach dan laksanakan assessment ini secara regular sehingga pegawai bisa mengevaluasi peningkatan/perubahan penilaian mengenai kinerja/kompetensi mereka dari waktu ke waktu.
  5. Secara berkala, lakukan evaluasi terhadap sistem dan proses penilaian yang dilakukan dan perbaiki kelemahan yang ada.

(BIAJ, 2016)

Tags : SDM, Assessment, Management

Artikel Selanjutnya : Persiapan Masa Pensiun

Artikel Sebelumnya


Komentar




The ultimate measure of a man is not where he stands in moments of comfort, but where he stands at times of challenge and controversy.

EVENTS


ARTICLE'S TAGS

Inovasi Partnership Training SDM Assessment Leadership Management